正因如此，我們可以確定足療行業(yè)的投資已進(jìn)入“中長期時(shí)代”，快餐思維已經(jīng)越來越受到制約，明顯的例子是：很多開店的投資人為了追求速度而隨意拼湊團(tuán)隊(duì)導(dǎo)致被騙事件頻發(fā)，導(dǎo)致行業(yè)人士扼腕嘆息。

實(shí)際上是投資的快餐思維給騙子以生存的溫床，不顧實(shí)際的足療店籌建規(guī)律想迅速開業(yè)，成為騙子的魚殂就不足為奇。

理性的投資人會(huì)從人力資源招聘的基礎(chǔ)建設(shè)開始扎實(shí)耕耘，不急不躁獲得中長期收益。

從人力資源的招聘環(huán)節(jié)來說，我們目前面對的就是如何讓更多的90后、00后進(jìn)入到足療行業(yè)中來。

招聘方式

以往的招聘方式也有很多可取之處：

比如老員工帶新員工?；谛湃文Ｐ偷目焖俳?，這條通道基本在行業(yè)人力資源充裕的河南、安徽、云南、甘肅等地屢試不high。

榜樣效應(yīng)也起了推波助瀾的作用，新人在看到老員工迅速改善了家庭生活如買房、買車，羨慕和模仿的榜樣心理就建立起來，追隨老員工進(jìn)入足療行業(yè)就沒有了障礙。

每年的年初，幾個(gè)人力資源大省門庭若市，保底工資一路上揚(yáng)，投資人完全沒有了威嚴(yán)，穿梭于各鄉(xiāng)鎮(zhèn)村居之間，依托當(dāng)?shù)卣J(rèn)識的資源展開串聯(lián)，拉隊(duì)伍，搞山頭，有的甚至弄出了很多不愉快。殊不知未來經(jīng)營的天平此時(shí)已經(jīng)悄悄發(fā)生了轉(zhuǎn)移，老板慢慢會(huì)看技師的臉色行事。

所以基于不計(jì)成本的人力資源招聘是很可怕的，這還是快餐思維。當(dāng)然這種現(xiàn)象更多的是需要我們?nèi)ッ鎸Γ吘剐袠I(yè)內(nèi)這種“拉式戰(zhàn)術(shù)”還是主流。

招聘準(zhǔn)備


問題在于，除了幾個(gè)足療的人力資源大省，我們必須更多要解決的問題是：如何讓本地化招聘啟動(dòng)起來？如何讓員工招聘出現(xiàn)延續(xù)性、時(shí)差性？

本地招聘難！這是所有投資人共同訴說的話題，大家都在喊，但是很少有人扎實(shí)去做，或是做了也不能持之以恒，或是做了，由于不專業(yè)而招聘未果。

90后、00后為何不愿進(jìn)入足療行業(yè)工作？我們來看一下找工作的思維，人先是對工作形成職業(yè)期望才會(huì)去選擇，而影響職業(yè)期望的因素大致可分為三個(gè)方面：

1、聲望地位穩(wěn)定性因素（城市位置與社會(huì)地位）。

2、內(nèi)在價(jià)值因素（發(fā)展空間和興趣愛好）

3、外在價(jià)值因素（薪水高低）。

人會(huì)將薪水高低、發(fā)展空間、城市位置、興趣愛好、社會(huì)地位按自身在選擇工作時(shí)所起作用從大到小排序。這個(gè)價(jià)值排序決定了從業(yè)的選擇。由于行業(yè)發(fā)展的不均衡導(dǎo)致90后、00后對足療行業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)知誤區(qū)，足療的概念對這一代人來說是模糊的、不健全的。

思維的不清晰阻礙了他們的選擇，細(xì)細(xì)分析我們不難發(fā)現(xiàn)，目前阻礙他們進(jìn)入行業(yè)的原因主要有：

1、勞動(dòng)強(qiáng)度大。

2、勞動(dòng)時(shí)間長。

3、社會(huì)地位低（認(rèn)知誤區(qū)我們要面對社會(huì)問題）。

4、家人及朋友的阻礙等。

要想他們進(jìn)入足療行業(yè)，需要我們深入了解并剖析他們。表象上看，他們有鮮明的價(jià)值觀，他們的出現(xiàn)，沖擊著足療行業(yè)原有的管理方式，使“人性化管理”逐步走向前臺(tái)。

職業(yè)特點(diǎn)

某種那個(gè)程度上說，他們的出現(xiàn)，改變了行業(yè)的經(jīng)營方向與成本結(jié)構(gòu)，進(jìn)而成為左右行業(yè)轉(zhuǎn)折的力量。我們不妨看看90后、00后的特點(diǎn)：

1、新新人類。敏感自我、充滿新奇感、喜新厭舊、渴望獨(dú)立、有強(qiáng)烈的反叛意識。

2、草莓族。因生活相對好而吃苦耐勞精神差，眼高手低，動(dòng)手能力差。

3、月光族。好日子過慣了，自制能力差，常常入不敷出。享樂做事，只顧眼前，不考慮未來。

4、網(wǎng)絡(luò)新生代。一網(wǎng)情深，從懂事開始就與網(wǎng)絡(luò)相遇并一起成長。網(wǎng)絡(luò)信息豐富，但內(nèi)心空虛。】

5、有特立獨(dú)行的價(jià)值觀。

6、以自我為中心，自尊心特別強(qiáng)。但是他們的優(yōu)點(diǎn)仍然很明顯，如聰明接受能力強(qiáng)、思想束縛少，有較強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力、接受新生事物能力強(qiáng)、自信澎湃等。

要想他們進(jìn)入足療行業(yè)，作為行業(yè)人士要首先做一些改變，要學(xué)會(huì)微笑，要學(xué)會(huì)鼓勵(lì)、要學(xué)會(huì)握手、要學(xué)會(huì)記住對方的名字。在企業(yè)文化的塑造上注意親情文化的打造。親情文化包括：尊重、平等、寬松、包容。

打造親情文化需要投資人和管理者思維模式的改變，擯棄過去那種單一粗暴式的處罰管理、擯棄考慮自身多于團(tuán)隊(duì)的思想、擯棄等級觀念等桎梏，人性化地設(shè)計(jì)管理制度，加大溝通的力度，善于傾聽并引導(dǎo)他們文明的釋放壓力。
招人選將

作為投資人及管理者，要吸引90后00后進(jìn)入足療行業(yè)，首先要做到以下幾個(gè)方面：

1企業(yè)愿景的打造

沒有人愿意在一個(gè)沒有未來的足療店工作，老板的雄心壯志就是員工的不朽動(dòng)力。即使你目前還是一個(gè)普通的足療店，你也要去造夢成為未來擁有300家連鎖的足療品牌，不會(huì)造夢的投資人就不要抱怨你招聘難，因?yàn)槟愀静欢麄兊男摹?br />
90后、00后的思維是你老板對企業(yè)都不認(rèn)真，憑什么要員工對你負(fù)責(zé)。所以足療會(huì)所應(yīng)注重品牌打造，至少在裝修投入上加大，讓人覺得投資人可以做大事。

2換概念

足療已經(jīng)成為廣譜詞匯，已經(jīng)被“曖昧集團(tuán)”利用，容易給別人傳遞錯(cuò)誤信息。足療師的崗位名稱應(yīng)該更換為更能激發(fā)其未來歸屬感的詞匯，在技術(shù)傳授上加大手診、面診等生活化實(shí)用的知識，容易增加員工的職業(yè)榮譽(yù)感。

在此重點(diǎn)提一下招聘廣告的寫作非常重要，一個(gè)好的招聘廣告會(huì)讓人躍躍欲試。在招聘廣告中先不要突出XX分賬等薪酬提成標(biāo)準(zhǔn)，而是把未來前景、福利待遇、規(guī)范執(zhí)業(yè)等要素做描述。有的足療會(huì)所不注重這些，打了半天招聘足療師的廣告，結(jié)果可想而知。

3掌握專業(yè)的招聘技巧

很多會(huì)所不能找到人不是沒有去做，而是沒有專業(yè)的招聘人才。專業(yè)人才的素質(zhì)模型是：年齡25-45歲，外表中性親和力強(qiáng)，有一定的溝通能力，接受新知識能力強(qiáng)。
一個(gè)好的人力資源部經(jīng)理是能改變經(jīng)營狀態(tài)的。足療會(huì)所因招聘要改變組織結(jié)構(gòu)，設(shè)立情緒導(dǎo)師負(fù)責(zé)員工招聘和情緒疏導(dǎo)工作。

4舒適裝修
把待崗室裝修的比顧客接待室還要好，一線員工也是企業(yè)的上帝，把員工的后勤做好是唯一選擇。

5儀式很重要

人人都需要?dú)w屬感，為新來員工舉辦歡迎會(huì)、入職會(huì)，定期舉辦各種文體活動(dòng)。聚餐、旅游與感恩文化同在，把員工的生日當(dāng)做企業(yè)的節(jié)日來辦。

6認(rèn)可他們的成就
注重非物質(zhì)激勵(lì)。榮譽(yù)墻、大手印的使用讓員工覺得投資人獨(dú)具匠心。

7記住員工的聯(lián)系方式
管理者記住QQ號碼、家庭情況、定期與員工座談引導(dǎo)建立責(zé)任心。

8清晰的職業(yè)規(guī)劃路線圖

在足療會(huì)所內(nèi)設(shè)計(jì)管理線、市場線、技術(shù)線的職業(yè)規(guī)劃思路，告訴他們未來。

誠然，人力資源的招、留、育是一個(gè)長期的過程，尤其是足療會(huì)所的招聘必須永不間斷形成強(qiáng)勢招聘，也是會(huì)所的營銷策略之一，對品牌推廣起到良性助力作用。