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老板擔(dān)任把愿望翻譯成績效目標(biāo)，管理者最重要的職責(zé)，便是讓目標(biāo)達(dá)成。因而，在管理上的盡力，要以提高績效為意圖。對職工的評定也是如此——為苦勞拍手，但要為勞績買單。
2. 怎樣削減店里損耗，提高效率呢？
能夠從兩個(gè)方面入手：① 簡化流程，提高管理者能管理的人員數(shù)量。②經(jīng)過授權(quán)，把權(quán)利下沉，一如海底撈職工，“讓聽得見炮火的人，指揮戰(zhàn)爭”。
3. 擬定足療店的薪資和績效標(biāo)準(zhǔn)，要匹配三個(gè)目標(biāo)：店里其他技師、外面市場行情、技師的付出。
只需所得和任何一個(gè)不匹配，技師就會產(chǎn)生負(fù)面情緒。特別要注意：技師的付出與收入一定要成正比。
4. 不存在萬能的鼓勵(lì)方式。
關(guān)于看中錢的技師，最有用的鼓勵(lì)便是加錢；關(guān)于主學(xué)習(xí)、管理的技師，要盡力給他展示的時(shí)機(jī)以及舞臺。
特別要注意一點(diǎn)：發(fā)各種福利，永遠(yuǎn)比不上組織大家一同參加活動(dòng)有用。
5. 權(quán)利、責(zé)任和利益，要平等利用在每一個(gè)技師身上。
不然，權(quán)利過大會導(dǎo)致濫用，利益過大會引發(fā)內(nèi)耗和抵觸，責(zé)任獨(dú)大會催生消極怠工。只要權(quán)責(zé)利對等，團(tuán)隊(duì)才干高效工作。
6. 招聘技師，情緒和才能，兩者缺一不可。
情緒好、才能強(qiáng)的技師，超過了預(yù)期的條件，能夠破格錄用；情緒差、才能弱的技師，堅(jiān)決不用；情緒好、才能弱的技師，培養(yǎng)運(yùn)用；情緒差、才能強(qiáng)的技師，限制運(yùn)用，比方不組織中心崗位、清晰考核目標(biāo)、加強(qiáng)監(jiān)督，將可能的破壞降到最小。
7. 沒辭退過技師，就不是好的管理者。
一個(gè)足療團(tuán)隊(duì)，大概有20%的優(yōu)秀技師，70%的中等技師和10%的末位技師。要給予技師清晰的反響——對優(yōu)秀者要支持，對中等者要幫助，對末位的要清晰指出問題。
假如持續(xù)不改善，就果斷辭退，且，10%左右的技師流失率是很合理的。
8.離職，不是舊聯(lián)系的完畢，而是你們新聯(lián)系的開端。 生意不成善良在。
管理不是大呼小叫，而是有規(guī)章制度。